08.05.14

Você quer evoluir? Saiba se você anda tendo a atitude correta para isso

Eis um grande paradoxo da vida que, se pararmos para pensar a respeito, pode nos trazer lições valiosas: muitas pessoas desejam mudar as situações de sua vida e evoluir, seja no âmbito pessoal ou profissional, mas dificilmente querem se automodificar.

Isso reflete uma característica comportamental conhecida como lócus de controle externo. Pessoas com essa característica, quando se deparam com problemas, dificuldades ou fracassos, costumam atribuir a responsabilidade desses acontecimentos a uma série de fatores externos que influenciam na ocorrência do problema, esquecendo-se de olhar para o próprio "umbigo" e pensar em como as suas próprias ações contribuíram para a ocorrência do problema.

Desse modo, culpam as outras pessoas ou os outros setores da empresa, a falta de sorte, a sociedade, o governo, a economia, enfim! Concluem que a solução consiste em mudar esses fatores. No entanto, como mudar algo sobre o qual não temos governabilidade; não temos poder para agir? Como mudar outras pessoas? Como mudar a sociedade? Como mudar a economia?

Quando percebem que as possibilidades de mudar fatores externos são pequenas, muitas vezes essas pessoas começam a aceitar as dificuldades como sendo problemas "sem solução", pois a culpa é do outro, o qual não está disposto a mudar. Ou então, encaram essas situações como “falta de sorte”. De qualquer modo, se desanimam, correndo o risco, com o tempo, de se tornar em pessoas pessimistas. Desse modo, não conseguem evoluir como gostariam. E como bem sabemos, os problemas ocorrem em todos os aspectos de nossas vidas!

Mas não pense que essa característica é exclusiva para um determinado grupo de pessoas. Na verdade, trata-se mais de um estado de disposição das pessoas que se modifica de acordo com a situação, do que de um traço de personalidade. É normal tomarmos a postura de lócus de controle externo sem nem percebermos. Ocorre que é mais fácil identificarmos "defeitos" nos outros do que lidar com a decepção de descobrir nossas próprias limitações. Portanto, a maioria de nós age assim com bastante frequência ao se deparar com os mais diversos tipos de problemas. Coloque-se à prova e responda para você mesmo: como você age quando alguém lhe critica? Você fica se defendendo e contra-ataca o outro ou reflete sobre a situação? E como você age diante de dificuldades? Encara-as como problemas ou como desafios? Diante de um problema você se coloca como uma vítima, um espectador, ou como um protagonista que possui o poder de ação nas mãos?

O importante é entendermos que sempre temos o que melhorar, partindo de nós mesmos. Essa forma de pensar, inclusive, pode contribuir para nos tornarmos pessoas mais otimistas. Sempre temos como evoluir! Ter lócus de controle interno é aceitar que possuímos “defeitos” e que podemos evoluir; é refletir – e refletir é uma atitude que se compara a se olhar no espelho! Sempre temos como refletir acerca de nossas próprias ações e aprender com isso. E ao aprender a como agir para melhorar, evoluímos. Portanto, se você deseja que sua vida melhore, comece acreditando que você é o principal responsável pelo caminho da sua vida. Ninguém age com lócus interno ou externo o tempo todo. A questão é perceber-se e refletir nos momentos-chave. O truque para agir com lócus interno está em compreender que sempre há fatores que estão fora do seu controle e sempre há fatores que você pode mudar. Procure identificar esses fatores e não deixe os fatores externos impactarem a sua mente. Concentre-se nas coisas que você pode controlar!

Esse artigo não poderia terminar sem um pequeno desafio. Pense e responda para você mesmo: como você age diante dos acontecimentos de sua vida? Você se posiciona com lócus interno ou externo?

--------

Após resolver o desafio, fica a dica de leitura da metáfora do prego:

http://www.decidaviver.com.br/2013/11/metafora-prego/

 

Willian Giordani





* Nome e e-mail são obrigatórios,
seu email não será divulgado..
 

19.09.11

Ditadores empresariais: cuidado!

  • Centralização foi poder

Após um período de 4 meses de atualização em gestão de negócios no MIT Sloan School of Management em Boston nos EUA, convivendo com as mais modernas teorias de gestão empresarial, evidenciei que teremos uma verdadeira revolução nos negócios e na forma de trabalho aqui no Brasil nos próximos anos. Você já se perguntou se o modelo de gestão e a estrutura hierárquica de sua empresa estão adequados para o futuro do seu negócio?

 

Com o boom da internet, redes sociais, educação à distância, computação na nuvem, os ditadores oraganizacionais, que exerciam o poder com base na detenção e centralização da informação, estão com os dias contados. Estamos entrando em definitivo na era da democratização dos negócios, do trabalho e do conhecimento, onde compartilhar ideias com velocidade dita o ritmo do sucesso.

 

Compartilhar não é mais uma opção, é uma obrigação para a sobrevivência. Estamos vendo a internet derrubar regimes totalitários de décadas, pois a população está cada vez mais bem informada. Gestores e dirigentes empresariais terão que adquirir a capacidade de lidar com times de colaboradores com mais conhecimento e ávidos para crescer tendo mais liberdade de atuação dentro da empresa.

 

Os reflexos desta nova realidade na área comercial são grandes, dentre eles está a necessidade de uma maior disciminação das informações comerciais. Sabemos que cada vez mais a venda B2B será mais técnica baseada em conhecimento e na solução do problema do cliente, sendo assim não é mais possível manter na empresa vendedores e gestores que escondem e não compartilham as informações e conhecimentos dos negócios. Assim como, não será admissível a falta de regras e políticas comerciais claras, desatualização do portifólio de produtos em dissonância com as necessidades do mercado e a falta de gestão profissional da área de vendas.

 

Os eventos que estão abalando ditaduras em todo o mundo passarão a fazer o mesmo derrubando dos ditadores empresariais. Aqueles não constroem equipes, que não compartilham conhecimento e não desenvolvem as pessoas, que se preocupam apenas consigo mesmo, serão desligados. E você está planejando a democratização de sua empresa?

 

André Fauth





* Nome e e-mail são obrigatórios,
seu email não será divulgado..
 

05.06.11

Mudança organizacional e seus agentes

  • Equipe de projetos

O processo de consultoria tem se mostrado muito eficaz na promoção da aprendizagem e mudança organizacional. Isto porque exerce um papel de indução independente da rotina e tem neutralidade para a moderação e cobrança. Percebe-se que estes são pontos chave para o cumprimento do planejamento e a manutenção do foco no resultado.

 

Tais benefícios são reforçadores dos esforços internos para alcançar os resultados almejados. Porém a mudança organizacional é de fato concretizada pelas pessoas da própria organização e, consequentemente, é completamente influenciada por elas. Desta forma existem algumas pessoas, da empresa contratante, que exercem papeis primordiais nos processos de consultoria: o patrocinador, o contraparte e os multiplicadores. O sucesso do projeto, a promoção da aprendizagem e da mudança são diretamente proporcionais a seleção correta e ao envolvimento destes agentes.

 

Todo projeto precisa de um patrocinador. A sua função e de viabilizar os recursos financeiros e não financeiros, liderar o processo e transmitir o senso de importância e prioridade necessário. Para tal, o envolvimento dele nas principais etapas do projeto é primordial. O reforço e reconhecimento constante para as ações e resultados obtidos pela equipe, faz com que o projeto seja valorizado e percebido como importante.

 

O contraparte é o intermediador entre a consultoria e os colaboradores da organização. Ele é o ‘dono’ do projeto e tem a função de direcionar todas as atividades necessárias para os envolvidos. É o responsável por acompanhar e apoiar a equipe em todas as atividades, comunicar o projeto e os resultados, envolver a todos inclusive os gestores. O contraparte deve ter compromisso com o resultado e, junto com a consultoria, tomar todas as ações necessárias para atingi-lo. Por isso o contraparte exerce um papel de suma importância, pois a sua habilidade de persuasão e o seu comprometimento são determinantes para a mobilização dos colaboradores.

 

Já os multiplicadores são os colaboradores diretamente envolvidos nas atividades do projeto. Eles têm a função de representar as áreas envolvidas, receber as informações e conhecimentos e dissemina-los para os demais. Distribuem as atividades do projeto para que todos participem e sejam concluídas com menor esforço. Devem estar em contato direto com os colaboradores, identificar as oportunidades de melhoria e aprendizados, e compartilhar com a equipe de multiplicadores e com a contraparte.

 

O fator critico de sucesso na promoção das mudanças é o envolvimento e a adesão das pessoas. E na sua organização, os agentes da mudança têm desempenhado estes papeis?

 

Gabriela Lobo Veiga





* Nome e e-mail são obrigatórios,
seu email não será divulgado..
 

03.05.11

O Papel do gestor

  • Gestor ou chefe?

O papel do gestor

É comum encontrarmos nas organizações gestores imersos em atividades do dia-a-dia e que não exercem o seu papel de liderança. Isto acontece por vários fatores, porém o principal motivo é que uma boa parte dos gestores foi promovida por terem sido excelentes na realização de suas atividades. Por este motivo não conseguem priorizar as atividades de gestão diante daquelas rotineiras ou não tem habilidade para exercê-las.

 

O gestor tem três papéis fundamentais que deveriam ser a essência do seu trabalho: Desenvolver pessoas, dar o exemplo e fazer melhorias para aumentar os resultados positivos.

 

Um dos fatores primordiais para a obtenção de resultados excelentes é fazê-los a partir de uma equipe excelente. Isto só pode ser obtido através do desenvolvimento de pessoas. Então conhecer a equipe e identificar as fortalezas e fragilidades de cada um é fundamental. Existe uma linha tênue para identificar aquilo que pode ser desenvolvido individualmente e aquilo para o qual a pessoa não tem aptidão. John Maxwell coloca que exigir aquilo que a pessoa não pode entregar leva à frustação. Tom Peters corrobora tal necessidade com uma colocação em sua palestra em uma das edições do Fórum Mundial de Gestão, promovido pela HSM. Ele exemplifica que um gerente contábil não precisa ser o melhor contador, mas precisa identificar os melhores contadores.

 

Outro ponto primordial é que a equipe dá importância e se envolve naquilo que é medido e valorizado pelo líder. Por isso ser exemplo é um dos papéis fundamentais dos gestores. A reunião mais importante é aquela na qual o gestor está presente. O processo interno efetivamente implementado é aquele plenamente respeitado pelo gestor. A mudança organizacional prioritária é aquela estimulada pelo gestor. Os valores primordiais são aqueles reforçados pelas atitudes do gestor.

 

Em terceiro lugar, o gestor tem que promover melhorias na sua área. A concorrência é cada vez maior e a tendência é que seja crescente. Diante deste contexto, as organizações que mudarem com mais velocidade que os concorrentes são as que vão se destacar. Por isso a aqueles que não melhorarem continuamente e não inovarem estão fadados a sair do mercado. É papel do gestor incitar a melhoria e a inovação tornar-se parte do dia-a-dia.

 

O conceito de crescimento da carreira em Y veio para proporcionar a possibilidade de ascensão às pessoas que são excelentes tecnicamente, mas que não tem habilidade de gestão. Temos que quebrar o paradigma de que o reconhecimento só vem por meio de cargos de gestão, para não correr o risco de minar o desenvolvimento da equipe devido à nomeação de gestores com pouca habilidade nos três fatores primordiais citados neste texto.

 

Cabe ao gestor identificar se as pessoas que se destacam são lideres e possíveis sucessores ou são excelentes tecnicamente. E na sua organização os gestores conhecem as pessoas?

 

Gabriela Lobo Veiga

 





* Nome e e-mail são obrigatórios,
seu email não será divulgado..
 

1